(四)上海女性人才成长状况
( 2014年4月17日 )


  该课题由上海市妇联组成的课题组承担。

  该课题以上海妇女社会地位调查和“女性人才调查”数据为依据,在对包括女专业技术人员、女领导干部、女经营管理者在内的上海女性人才现状描述的基础上,剖析女性成才主要原因,及其面临的主要问题。

  一、女性人才现状描述

  1.专业技术人员中女性占四成,高级职称中女性比例上升

  2010年专业技术人员中女性比例为39.2%,2007年为39.6%;2010年高级职称专业技术人员中女性比例为32.0%,2007年为27.7%。2010年表彰奖励的科技人员中女性比例为35.3%,2007年为41.7%。

  2.公务员中女性占1/4,局、处级领导岗位上女性比例偏低

  2010年,市党代会代表中的女性比重为32.9%,比2005年提高6.9个百分点;市人大代表中的女性比重为28.4%,比2005年提高4个百分点;市政协委员中的女性比重为20.6%,比2005年提高2.5个百分点。市、区县党委和政府部门领导班子女干部配备率分别为63.5%和62.4%,分别比2005年上升了5.7和7.4个百分点。

  2010年全市公务员中女性占四分之一,但在局、处级领导岗位上女性比例偏低——正局级干部中女性占12.8%,正处级干部中女性占16.7%;不过在45岁以下的局级干部和35岁以下的处级干部中女性比例略高,分别为14.8%和29.3%。2010年全市新录用的公务员中女性比例达到50.9%%。

  3.经营管理人员中女性占三成,高级管理人员以男性为主

  2010年全市经营管理人员中女性比重为33.2%,但高级管理人员中女性比例偏低。被访者所在单位的工作人员中没有女性的占0.7%,领导班子中没有女性的占16.7%;女性不足30%的占23.8%,所在单位领导班子中女性不足30%的占73.1%(见图1)。

  4.女性人才整体结构需要继续改善

  从数量看,专业技术人员是女性人才的主体。来自人口普查数据表明,全市女性专业技术人员中所占比例前四位的,在2000年依次为经济业务人员、教学人员、卫生技术人员和工程技术人员,2010年则依次为经济业务人员、教学人员、工程技术人员和卫生技术人员(见表1)。

  表1女性专业技术人员的比重与专业分布(%)

    女性专业人员分布比重    女性占全体的比重    2010年全市专业人员总体分布 
  2000年    2010年    2000年    2010年   
  科学研究人员    1.1    1.1    34.6    38.7    1.4 
  工程技术人员    8.6    14.8    23.1    22.5    33.3 
  农业技术人员    0.3    0.3    24.7    35.6    0.4 
  飞机和船舶技术人员    0.1    0.1    3.9    7.9    0.7 
  卫生专业技术人员    15.4    12.8    70.7    72.1    9 
  经济业务人员    42.2    36    72.1    75.8    24 
  金融业务人员    4.3    8.3    49.0    51.3    8.2 
  法律专业人员    0.8    1.3    32.6    43.8    1.5 
  教学人员    22.6    18.4    60.7    67.3    13.9 
  文学艺术工作人员    1.2    3.6    36.9    41.5    4.4 
  体育工作人员    0.1    0.1    31.1    33.9    0.1 
  新闻出版、文化工作人员    2.9    2.7    55.0    60.1    2.2 
  宗教职业者    0.1    0    49.6    20.3    0.1 
  其他专业技术人员    0.2    0.6    27.2    33.2    0.9 
  合计    100    100.1    100.1     

  注:根据第五、第六次全国人口普查资料计算

  二、女性成才的原因分析

  1.坚持继续教育不断提升竞争力

  把终身学习作为一种生活方式,这是女性人才的一大特征。就业后参加包括全日制或成人高校学历教育、全日制或在职的研究生教育,以及业务进修、外语培训、电脑培训等在内的继续教育的,在高级职称者中占92.6%,中级职称者中占91%,初级职称者中占88.7%;在局处级领导干部中占95.7%,科级干部中占93.7%;在单位主管/负责人中占97.4%,高层管理人员中占100%,中层管理人员中占96.8%(%见图2)。

  调查前一个工作日用于学习的时间,高级职称者平均为1.61小时,中级职称者平均为1.31小时,初级职称者平均为1.15小时;局处级领导干部平均为1.57小时,科级干部平均为1.11小时。

  2.自信心与成就欲是走向成功的动力

  课题把“把对自己能力有信心”和“相信自己一生中会有所成就”两题的回答按程度折算成10分,女性人才一般都具有较强的自信心和成就欲。(表2.3答案皆可选择两项)

  表2被访女性对“人生成功的标志”的选择(%)

    专业技术职称    行政职级    单位中位置 
  高级    中级    局处级    科级    负责人    高管    中层管理 
  较高社会地位    8.7    5.6    5.4    6.8    7.9    10.0    7.1 
  经济收入可观    10.6    10.0    9.0    9.7    5.3    10.0    8.0 
  在社会体现自我价值    46.4    42.2    51.8    38.8    65.8    53.3    46.2 
  对社会有较大贡献    14.5    8.9    10.8    10.2    5.3    13.3    10.2 
  子女聪明健康有出息    17.4    18.5    14.5    19.4    18.4    6.7    16.0 
  婚姻美满家庭幸福    35.3    45.9    38.6    43.7    26.3    33.3    41.8 
  知识丰富能力较强    13.0    6.7    6.6    8.3    13.2    13.3    8.0 
  做自己想做的事    13.5    22.2    16.9    18.9    21.1    26.7    17.3 
  身体健康    19.8    21.9    22.9    27.7    21.1    20.0    23.1 
  具有高尚人格与魅力    13.0    10.4    16.3    9.7    5.3    6.7    15.6 

  这一价值判断影响被访女性的择业标准。相比之下,高级职称者、局处级领导干部、单位主管/负责人和高层管理人员更关注所从事的职业是否“有发展前途”“有自主性”“符合兴趣与志向”和能否“充分利用自己的知识与特长(见表3),也就是说她们更注重自己的职业发展,希望在成就职业/事业的过程中施展才华、实现抱负。这也许就是高层次女性人才能够在自己的职业生涯中发奋努力、不断冲刺并有所成就的内在动力。

  表3被访女性“在选择具体工作时比较注重的方面”(%)

    专业技术职称    行政职级    单位中位置 
  高级    中级    局处级    科级    负责人    高管    中层管理 
  收入高    10.0    9.1    9.6    10.1    10.5    3.4    12.8 
  工作地点近便    9.1    14.9    10.2    13.0    5.3    10.3    11.1 
  工作稳定/有保障    48.3    67.6    48.8    70.2    36.8    37.9    54.0 
  工作清闲/舒适    1.4    1.5    0    0.5    0    0    0 
  有发展前途    33.5    29.8    36.1    35.1    47.4    44.8    38.1 
  有自主性    10.0    6.5    5.4    4.3    7.9    13.8    4.0 
  职业地位高    4.3    4.4    4.2    6.3    0    0    6.6 
  符合兴趣与志向    36.4    26.5    38.0    24.0    31.6    34.5    34.5 
  充分利用自己的知识与专长    28.7    17.1    25.3    13.9    31.6    37.9    19.0 
  其他    1.4    2.9    2.4    3.4    7.9    3.4    2.7 

  调查发现,被访女性69.3%有自己的学习榜样,其中89.8%的人学习榜样中有女性;八成的被访女性“对自己的发展有明确规划”,90.2%能“始终坚持自己的职业理想”,93.4%为此而“主动进行知识/技能更新”;93.7%认可“成功意味着比别人多付出”的说法,所以有56.5%的人近年来从不“为了家庭而放弃个人的发展机会”。

  3.成长过程中得益于家庭与单位支持

  被访女性中位列前五位的依次为“为家人的支持”“工作上锻炼的机会”“领导的关心与支持”“同事的帮助”和“机遇”。而当要求“结合个人经历,谈谈女性成才过程中哪些因素最重要”时,14个选项中位列前八位的依次为“早期良好的家庭教育”“机遇”“自信自立自强精神”“勤勉”“良好的人际关系”“单位领导的关心器重”“公开公平公正的竞争机制”和“男女平等的社会氛围”。这表明,如果说较高的个人素质、勤勉与自强不息是女性人才走向成功的内在动因,那么家人与单位领导的关心与支持,以及同事的帮助,则是女性人才走向成功的外在催化剂。换言之,在女性人才成长过程中,家庭与工作单位的外在小环境也十分重要。

  家庭对女性成才的作用表现为:一是在“鼓励成才”上,对被访女性影响和帮助最大者中父亲位居第一,为35.4%;母亲位居第二,为14.2%。二是在“解决家务负担上”,对被访女性影响和帮助最大者中母亲位居第一,为33.9%;配偶位居第二,为29.1%。相比于男性,父母的受教育程度和职业地位对女性的影响更大;两性相比,男性向上的代际流动可能性更大。

  单位对女性成才的作用表现为:一是在“职业规划”上,对被访女性影响和帮助最大者中家庭(指父母、配偶、配偶父亲)和“单位/领导”并列第一,均为31.5%。二是在“提供资源和机会”上,“单位/领导”的作用达到64.4%。单位为女性更高层次、更广领域的社会参与提供资源或机会。

  4.较高的职业和生活满意度激励女性人才不断进取

  调查发现,包括成就感、自豪感在内的职业满意度与女性在职业/事业上的进取心互为因果,良性循环。女性人才中认可“能出色完成任务”“享受工作、有成就感”的比例均超过90%。

  如果将对满意度的回答按程度折算成10分(计分方法:“很满意”为10分,“比较满意”为8分,“一般”和“说不清”为6分,“不太满意”为4分,“很不满意”为2分。),数据显示,与第三期上海妇女社会地位调查主问卷中的在业女性相比,调查中女性人才对目前职业的“工作条件”“劳动强度”“工作稳定性”“收入水平”和“发展前途”的满意度均明显偏高(见图4);同样,除了“文化娱乐生活”,女性人才对自己的“受教育程度”“职业/事业发展”“物质生活水平”和“参与社会公共事务”的满意度也相对偏高(见图5)。

  所有这些在职业/事业发展中和日常生活中获得的良好感觉,不仅满足了女性人才的成就欲,也在一定程度上强化了她们把“在社会中体现自我价值”作为“人生成功标志”的价值判断,并因此拉大了与其他女性群体的差异。

  三、女性人才发展中面临的主要困境

  1.较大的工作压力与亚健康状态

  表4女性人才健康状况与工作状况的交互分析(%)

  目前的健康状况    目前的工作状态 
  很疲劳,压力过重    压力大,但能承受    压力虽大,但完全能胜任    胜任工作,不感到压力    希望挑战更高职位    其他 
  良好    14.8    26.6    36.9    37.7    60.0    0 
  一般    29.6    40.8    33.1    34.6    20.0    33.3 
  亚健康    45.7    27.0    22.9    19.2    12.0    50.0 
  有慢性病    9.9    5.2    4.5    6.2    8.0    16.7 
  经常生病    0    0    1.3    0    0    0 
  最近三年得过大病    0    0.4    1.3    2.3    0    0 

  2.职业/事业发展与生儿育女的冲突

  尽管同一岗位上的男性与女性担当着同样的工作职责,但女性所承担的人类自身再生产的重任,以及因为女性在社会上成功的概率小、出于理性选择家庭事务更多由女性承担的现状,使得女性若要坚守职业/事业,就必须付出比男性更大代价。

  3.潜心于专业技术研究与选择从政的两难抉择

  调查发现,女性高级职称者和局处级干部、单位负责人/高层管理人员之间在职业满意度和生活状况满意度上存在一定差距。而如果既是高级职称者,又是局处级领导干部或单位负责人/高层管理人员,其职业满意度和生活状况满意度就会上升,尤其是虽然只有中级或初级职称、但却拥有局处级领导岗位或单位负责人/高层管理人员岗位者,其满意度更高。

  鉴于女性从政愿望与从政比例偏低,且很多女专业技术人员更习惯于埋头干事,所以几乎所有的企事业单位,能够同时拥有高级职称与高层领导岗位的,绝大多数是男性。女性更多的是在一线岗位与基层管理岗位从事着事务性、辅助性工作,男性更多从事管理性、权威性工作;即使同为专业技术人员,男性更多的是学科带头人、学术权威,女性更多的是做具体工作的。社会资源也就更多地掌握在男性手中。

  在职称、职级及事业发展上的差异性表现为:科研课题负责人中女性比例在国家级课题中占15.4%;由女性担当负责人的课题获奖比例,在国家级科研奖中占14.3%;获国务院特殊津贴的239名专家学者中,女性占13.4%。具有本科、硕士、博士学历的比例,男性中分别为52.9%、26%和10.7%,女性中分别为42.9%、35.9%和10.4%;具有中级、副高和正高职称的比例,男性中分别为31%、5.3%和0.8%,女性中分别为34.8%、4.3%和0.3%。

  四、影响女性人才发展的主要障碍

  “有碍于女性成才的主要因素”中,前三位依次为“缺少锻炼培养机会”“以家庭为重,事业心不强”和“心理素质欠佳”,被访男性中则依次为“知识能力欠佳”“传统观念影响”和“以家庭为重,事业心不强”。

  1.个性因素——以家庭为重的价值选择阻碍了部分女性成长

  被访女性认为“人生成功标志”第一、第二依次为“婚姻美满家庭幸福”和“在社会中体现自我价值”,被访男性中则依次为“在社会中体现自我价值”和“婚姻美满家庭幸福”(见表5)。

  表5分性别被访者对“人生成功的标志”的选择(%)(答案可选择两项)

  项目    男    女 
  较高社会地位    13.1    6.5 
  经济收入可观    14.7    10.5 
  在社会中体现自我价值    46.6    42.4 
  对社会有较大贡献    18.3    11.2 
  子女聪明健康有出息    9.4    15.4 
  婚姻美满家庭幸福    31.9    43.1 
  知识丰富能力较强    8.4    9.1 
  做自己想做的事    17.3    19.3 
  身体健康    20.9    23.7 
  具有高尚人格与魅力    9.4    11.5 

  另外,女性成才中还需要克服的心理障碍依次为“依赖”(44.6%)、“自卑”(27%)、“狭隘”(23.6%)和“虚荣”(21.5%);在男性看来,则依次为“虚荣”(42.7%)、“依赖”(37.4%)、“狭隘”(30.3%)和“自卑”(22.7%)。

  2.制度性因素——男女有别的退休政策挤压了女性的职业生涯

  男女不同龄的退休政策对女性成才的影响,一是造成职称、职级与就业收入上“男高女低”的必然性,延续数千年的“男强女弱”“男尊女卑”的社会性别格局以制度形式凝固下来。数据统计发现,55岁及以上年龄段男性专业技术人员中,18%拥有正高职称,35.8%拥有副高职称;同年龄段男性公务员中,56.2%拥有副处及以上职级。二是造成职业发展中性别歧视的合法化。因为女性比男性早5至10年退休,一些需要知识和经验积累的岗位,一些需要经过专业培训、且有较大上升空间的岗位,诸如高级管理人才、复合型专业人才等,部分用人单位便名正言顺地将女性从候选人中剔除。

  调查显示,分别有54.6%的男性和63.8%的女性赞同“男女应该同年龄退休”。

  3.社会性因素——性别歧视制约着女性的社会参与和发展

  最明显的表现是招工招聘和职称评级、职位晋升中的性别歧视。有4%的城镇在业女性认为自己有过“因性别而不被录用或提拔”的经历。

  表6分性别部分被访者受教育年限变化(年)

    初受教育年限    现受教育年限 
  男    女    男    女 
  高级职称    15.55    15.71    18.32    17.92 
  中级职称    14.48    14.89    16.58    16.66 
  初级职称    13.83    14.71    15.87    16.19 
  局处级干部    14.50    14.39    17.48    16.84 
  科级干部    14.55    14.64    16.56    16.30 

  数据分析,女性若要获得众人青睐的岗位,求职时必须拥有比男性更高的学历;女性若要跻身领导岗位、获得专业技术职称,也必须拥有较高的学历。

  4.文化性因素——传统性别观的残余影响依旧难以消除

  调查发现,女性中23.6%赞同“男性以社会为主、女性以家庭为主”,36.3%赞同“丈夫的发展比妻子的发展更重要”,26.8%赞同“对妻子而言,更重要的是帮助丈夫成就事业”,14.9%赞同“事业成功的女人往往没有女人味”;而在男性中,赞同上述4种说法的比例更高,分别为34.8%、43.5%、38.8%和31.6%。

  五、促进女性人才发展的对策建议

  本课题二的调查中问及“为促进女专业技术人员成才应该采取哪些措施”时,在所列举的11个选项中,被女性列为前五位的依次是“给女科技人员更多的培训进修机会”“设立专项计划培养高科技女性人才”“建立公开公平公正的人才选拔晋升机制”“赋予女科技人员与男性同龄退休的权利”和“提高家务劳动社会化程度”;问及“为提高女干部比例应该采取哪些措施”时,在所列举的9个选项中,被女性列为前五位的依次是“领导班子中要有一定的女性比例”“提供轮岗锻炼机会”“提供培训进修机会”“赋予女干部与男干部同龄退休权利”和“同等条件下优先提拔女干部”。

  由此可见,众多女性人才成长与发展的政策需求,一是要赋予两性平等的劳动就业权与职业/事业发展权,二是要给予女性人才发展必要的政策倾斜,三是要提高家务劳动社会化程度。(上海市妇联)


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